Teste ton niveau en recrutement !

1. Quel impact peut-avoir l'expérience candidat sur l'activité financière d'une entreprise ?

Positif et négatif. Un candidat satisfait achètera plus de produits d'une entreprise et un candidat insatisfait en achètera moins.

Uniquement positif. Les candidats satisfaits achètent plus de produits, les candidats insatisfaits ne modifient pas leurs comportements.

Aucun impact. Que les candidats soient satisfaits ou insatisfaits, ils ne modifient pas leurs intentions d'achat suite à une bonne ou mauvaise expérience candidat.

Uniquement négatif. Les candidats insatisfaits achètent beaucoup moins de produits de l'entreprise alors que les candidats satisfaits ne changent pas leurs intentions d'achat.

🤞 C'est parti !

2. Qu’est-ce qu’un critère sous-jacent ?

Un critère complémentaire par rapport à un critère qui a déjà été exprimé

Un critère que vous avez identifié auparavant lors de votre prise de brief

Un critère qui n’est pas obligatoire dans le recrutement

Un critère qui correspond réellement au besoin du hiring manager et non à sa demande

🐒 Bon début !

3. Que doit-on penser d’un candidat qui est très stressé en entretien et ne montre pas le meilleur de lui-même ?

Que cela ne reflète pas sa capacité à gérer le stress en règle générale

Qu’il a peur de parler en public

Qu’il ne s’est pas préparé à l’entretien

Qu’il n’arrivera pas à résister au stress une fois qu’il sera en poste.

🐒 Bon début !

4. Comment on évalue les compétences critiques au-delà du déclaratif ?

En déstabilisant le candidat pour l’empêcher d’avoir le temps de mentir

Par des questions comportementales et/ou situationnelles

En utilisant la technique de la pantoufle : on alterne entre questions fermées (la semelle de la pantoufle) et questions ouvertes (le dessus de la pantoufle)

En posant des questions surprenantes

🐒 Bon début !

5. Pourquoi une question comportementale commence par “racontez moi une fois où” et non “racontez moi la dernière fois où” ?

Parce que sinon on risque d’avoir des réponses influencées par l’effet de récence qui est un biais cognitif que l’on cherche à corriger.

Parce que c’est comme ça que le modèle est pensé

Parce que sinon on risque de cripser le candidat qui voudra vraiment trouver la dernière fois, pour ne pas mentir. Alors qu’en disant “une fois” ça lui laisse de la marge.

Parce que c’est une formulation plus précise qui donne donc moins de marge

🐒 Bon début !

6. Quelle est la différence entre les guillemets et les parenthèses en sourcing ?

Les guillemets permettent d’obtenir une expression exacte alors que les parenthèses permettent de prioriser certains mots-clés de la recherche

Les guillemets ne sont pas pris en compte dans Google alors que les parenthèses le sont

Les parenthèses permettent d’exclure certains mots-clés alors que les guillemets permettent de les prioriser

Les guillemets permettent de prioriser certains mots-clés de la recherche alors que les parenthèses permettent de d’obtenir une expression exacte

🐒 Bon début !

7. Parmi les méthodes suivantes, laquelle est la plus approfondie pour identifier les critères du poste ?

Regarder la fiche de poste et la transformer en besoin

Identifier les incidents critiques du poste

Demander directement au hiring manager

Cloner la personne en poste auparavant

🐒 Bon début !

8. La rémunération est …

…davantage un motivateur qu’un démotivateur

…un très faible levier de motivation

…davantage un démotivateur qu’un motivateur …un très faible levier de motivation

…un très grand levier de motivation

😌 Tu es sur la bonne voie !

9. Pourquoi l'entretien structuré est-il plus valide que l'entretien non structuré (26% contre 14%) ?

Parce qu'on pose les mêmes questions et que chaque question est liée à un critère précis, lié à l'emploi

Parce que poser les mêmes questions suffit à diminuer les biais

Parce qu'avoir une méthode permet forcément d'augmenter la validité

Parce que définir les critères solidement suffit à diminuer les biais

😌 Tu es sur la bonne voie !

10. Les 5 grandes catégories de critères illégaux sont : le genre, la santé, les origines, les convictions, la situation personnelle

Faux, il y en a une de trop

Vrai, même si c’est davantage un moyen mnémotechnique qu’une classification officielle

Faux, il en manque une sixième

Vrai, ce sont les catégories officiellement établies

😌 Tu es sur la bonne voie !

11. Dans un bon plan de sourcing, où chercher en dernier ?

Sur Google

Sur les réseaux sociaux

Sur votre ATS

Sur les CVthèques

😌 Tu es sur la bonne voie !

12. Comment faire, si on est face à un manager en colère, pour faire retomber la pression ?

Lui proposer d’échanger à un autre moment, après avoir retravaillé de notre côté

Se mettre en opposition formelle avec son discours pour assoir votre autorité sur le sujet

Lui dire qu’il n’est pas normal de s’emporter et qu’il doit se comporter autrement

Reformuler ses propos, lui poser des questions pertinentes et suggérer des alternatives

😌 Tu es sur la bonne voie !

13. Pourquoi l’objet “opportunité professionnelle” est-il si mauvais ?

Il n’est pas si mauvais que ça

Parce que tout le monde l’écrit, que c’est vague et donc on a pas une envie particulière d’ouvrir le message

Parce que les jeunes n’aiment pas cet objet

Parce que c’est trop long : un bon objet comprend entre 40 et 70 caractères

😌 Tu es sur la bonne voie !

14. Qu’est-ce qui augmente à coup sûr l’ouverture d’un message quand on le met dans l’objet ?

Le mot “gratuit”

Le prénom et/ou nom de la personne

Le tutoiement

Le nom de l’entreprise

✊ Ne lâche rien !

15. Quelle est la différence entre un critère relatif et un critère absolu dans la prise de besoin ?

Un critère absolu doit absolument apparaitre dans le profil à recruter alors qu’un critère relatif n’est pas obligatoire

Un critère relatif est un critère qui s’évalue par rapport à un seuil de compétences, alors qu’un critère absolu se mesure en comparant les candidats

Un critère absolu est un critère qu’on peut évaluer de manière objective alors qu’un critère relatif s’évalue de manière subjective

Un critère absolu s’évalue par rapport à un seuil de compétences, un critère relatif se mesure en comparant les compétences des candidats entre eux.

✊ Ne lâche rien !

16. Quels sont les avantages de la relance ?

Ça augmente le taux de réponse, c’est automatisable et ça permet de vérifier le savoir-être des gens, s’ils s’excusent ou non de ne pas avoir répondu

C’est moins coûteux qu’un premier message, c’est automatisable et ça augmente le taux de réponse

Ça augmente le taux de réponse même si c’est très dur et très coûteux.

Ça montre qu’on veut vraiment la personne, ça permet de vérifier si les gens s’excusent de pas avoir répondu et ça augmente le taux de réponse

✊ Ne lâche rien !

17. Une bonne annonce doit…

être appréciée par la majorité des gens qui la lisent

avant tout attirer les personnes alignées avec nos valeurs

attirer un maximum de candidats

dissuader tout autant qu’elle attire

✊ Ne lâche rien !

18. Vrai ou faux, on utilise l’opérateur AND tous les jours sans s’en rendre compte

Faux, il faut avoir été formé aux booléens

Faux, car il faut l’écrire en toutes lettres

Vrai, puisque chaque espace est un opérateur AND implicite

Vrai, mais c’est mieux de l’écrire explicitement

👯‍♀️ On croit en toi !

19. Quelle posture faut-il adopter lorsqu’un manager nous dit après un entretien “Je l’ai bien/mal senti” ?

Il faut challenger son ressenti, dire qu’on a “bien ou mal senti” quelqu’un n’est pas un retour valable.

Il faut écouter ce qu’il nous dit, son feeling est important pour prendre la bonne décision de recrutement

Il faut challenger son ressenti, il est important de comprendre si son feeling va dans le bon sens pour correspondre à son besoin.

Il faut l’accompagner pour voir s’il a le même ressenti avec d’autres candidats

👯‍♀️ On croit en toi !

20. Qu’est-ce qu’on peut déduire quand quelqu’un ne nous répond pas ?

La personne n’a pas aimé votre approche.

La personne n’a pas répondu car elle n’a pas répondu. On ne peut rien déduire de plus.

La personne n’est pas intéressée. Sinon elle aurait répondu.

La personne n’a pas lu le message.

👯‍♀️ On croit en toi !

21. Quelle est la bonne mentalité à avoir vis-à-vis des candidats ?

C’est de se dire que les candidats ont besoin de nous pour être recrutés.

C’est de comprendre que tous les gens sont des candidats, puisqu’ils peuvent avoir envie de nous rejoindre.

C’est de comprendre que le candidat, finalement, c’est nous.

C’est de se dire que les candidats qui ne maitrisent pas les codes du recrutement sont mauvais

👏 Allez, go !

22. Pourquoi faut-il challenger le manager dans les échanges qu’on peut avoir ?

Pour montrer qu’on ne se laisse pas marcher sur le pied

Il ne faut pas challenger le manager. Au fond, c’est lui qui connait son métier.

Pour avoir quelque chose à dire dans le rendez-vous et ne pas faire qu’écouter

Pour creuser les informations qui sont partagées par le manager

👏 Allez, go !

23. Quelle est la relation idéale entre le manager et le recruteur ?

Le manager et le recruteur sont indépendants

Le recruteur est au service du manager

Le recruteur et le manager sont partenaires

Le manager est au service du recruteur

👏 Allez, go !

24. Quel est mon but en tant que recruteur ?

Recruter la personne dont l’entreprise a besoin

Trouver le plus de candidats possibles

Recruter la personne que le manager demande

Recruter une personne qui a envie de nous rejoindre

👏 Allez, go !

25. Les meilleurs vendeurs…

…refusent des ventes

…sont dotés d’un charisme hors norme

…vendraient un frigo à un esquimau

…vendent à tous les coups

💪 Encore un petit effort !

26. Quel est le but de la méthodologie des incidents critiques ?

Déstabiliser les candidats en les soumettant à des incidents critiques simulés pendant l’entretien

Rédiger des questions correctes sans tomber dans les préjugés

Obliger le recruteur à se mettre à la place du candidat

Se concentrer sur des événements concrets à fort impact sur la performance pour déduire une compétence solide et donc un critère à évaluer

💪 Encore un petit effort !

27. Nicole et Nastasia se disputent une orange. À quoi ressemble le gagnant-gagnant ?

Nicole coupe l’orange mais c’est Nastasia qui choisit quelle part elle prend

Nicole récupère toute la peau car elle voulait le zeste pour faire un gâteau, tandis que Nastasia récupère toute la chair car elle voulait faire un jus.

Nicole et Nastasia récupèrent chacune une moitié de l’orange

Nicole récupère l’orange pour elle seule

🥳 C'est quasiment terminé !

28. Comment peut-on factoriser la requête suivante, dans le moteur de recherche de LinkedIn ?

“directeur opération” OR “directrice opération”

On ne peut pas, c’est déjà factorisé

directeur OR (directrice opération)

(directeur OR directrice) opération

(directeur opération) OR directrice

🥳 C'est quasiment terminé !

29. A quoi ressemble la structure d’une recherche avec la méthode universelle ?

“directeur des ressources humaines” OR “directrice des ressources humaines” OR recrutement OR “talent acquisition”

(directeur directrice chargé chargée) OR (RH “ressources humaines”) OR (recrutement “talent acquisition”)

(directeur OR directrice OR chargé OR chargée) (RH OR “ressources humaines”) (recrutement OR “talent acquisition”)

“directeur OR directrice OR chargé OR chargée” “RH OR (ressources humaines)” “recrutement OR (talent acquisition)”

🥳 C'est quasiment terminé !

30. Quel est le danger du biais de confirmation ?

On risque de confirmer ses mauvaises habitudes

On a tendance à confirmer tous les candidats

On ne tolère pas la contradiction

On se focalise uniquement sur ce qui confirme la première impression

Avant de commencer

Teste ton niveau en recrutement

1. Quel impact peut-avoir l'expérience candidat sur l'activité financière d'une entreprise ?

2. Qu’est-ce qu’un critère sous-jacent ?

3. Que doit-on penser d’un candidat qui est très stressé en entretien et ne montre pas le meilleur de lui-même ?

4. Comment on évalue les compétences critiques au-delà du déclaratif ?

5. Pourquoi une question comportementale commence par “racontez moi une fois où” et non “racontez moi la dernière fois où” ?

6. Quelle est la différence entre les guillemets et les parenthèses en sourcing ?

7. Parmi les méthodes suivantes, laquelle est la plus approfondie pour identifier les critères du poste ?

8. La rémunération est …

9. Pourquoi l'entretien structuré est-il plus valide que l'entretien non structuré (26% contre 14%) ?

10. Les 5 grandes catégories de critères illégaux sont : le genre, la santé, les origines, les convictions, la situation personnelle

11. Dans un bon plan de sourcing, où chercher en dernier ?

12. Comment faire, si on est face à un manager en colère, pour faire retomber la pression ?

13. Pourquoi l’objet “opportunité professionnelle” est-il si mauvais ?

14. Qu’est-ce qui augmente à coup sûr l’ouverture d’un message quand on le met dans l’objet ?

15. Quelle est la différence entre un critère relatif et un critère absolu dans la prise de besoin ?

16. Quels sont les avantages de la relance ?

17. Une bonne annonce doit…

18. Vrai ou faux, on utilise l’opérateur AND tous les jours sans s’en rendre compte

19. Quelle posture faut-il adopter lorsqu’un manager nous dit après un entretien “Je l’ai bien/mal senti” ?

20. Qu’est-ce qu’on peut déduire quand quelqu’un ne nous répond pas ?

21. Quelle est la bonne mentalité à avoir vis-à-vis des candidats ?

22. Pourquoi faut-il challenger le manager dans les échanges qu’on peut avoir ?

23. Quelle est la relation idéale entre le manager et le recruteur ?

24. Quel est mon but en tant que recruteur ?

25. Les meilleurs vendeurs…

26. Quel est le but de la méthodologie des incidents critiques ?

27. Nicole et Nastasia se disputent une orange. À quoi ressemble le gagnant-gagnant ?

28. Comment peut-on factoriser la requête suivante, dans le moteur de recherche de LinkedIn ? “directeur opération” OR “directrice opération”

29. A quoi ressemble la structure d’une recherche avec la méthode universelle ?

30. Quel est le danger du biais de confirmation ?

28. Comment peut-on factoriser la requête suivante, dans le moteur de recherche de LinkedIn ?

“directeur opération” OR “directrice opération”