Teste ton niveau en recrutement !

2. Quelle est la différence entre les guillemets et les parenthèses en sourcing ?

Les guillemets permettent d’obtenir une expression exacte alors que les parenthèses permettent de prioriser certains mots-clés de la recherche

Les guillemets ne sont pas pris en compte dans Google alors que les parenthèses le sont

Les parenthèses permettent d’exclure certains mots-clés alors que les guillemets permettent de les prioriser

Les guillemets permettent de prioriser certains mots-clés de la recherche alors que les parenthèses permettent de d’obtenir une expression exacte

🐒 Bon début !

3. Comment peut-on factoriser la requête suivante, dans le moteur de recherche de LinkedIn ?

“directeur opération” OR “directrice opération”

On ne peut pas, c’est déjà factorisé

directeur OR (directrice opération)

(directeur OR directrice) opération

(directeur opération) OR directrice

🐒 Bon début !

4. Quels sont les avantages de la relance ?

Ça augmente le taux de réponse, c’est automatisable et ça permet de vérifier le savoir-être des gens, s’ils s’excusent ou non de ne pas avoir répondu

C’est moins coûteux qu’un premier message, c’est automatisable et ça augmente le taux de réponse

Ça augmente le taux de réponse même si c’est très dur et très coûteux.

Ça montre qu’on veut vraiment la personne, ça permet de vérifier si les gens s’excusent de pas avoir répondu et ça augmente le taux de réponse

🐒 Bon début !

5. Quelle est la relation idéale entre le manager et le recruteur ?

Le manager et le recruteur sont indépendants

Le recruteur est au service du manager

Le recruteur et le manager sont partenaires

Le manager est au service du recruteur

🐒 Bon début !

6. Une bonne annonce doit…

être appréciée par la majorité des gens qui la lisent

avant tout attirer les personnes alignées avec nos valeurs

attirer un maximum de candidats

dissuader tout autant qu’elle attire

😌 Tu es sur la bonne voie !

7. Pourquoi faut-il challenger le manager dans les échanges qu’on peut avoir ?

Pour montrer qu’on ne se laisse pas marcher sur le pied

Il ne faut pas challenger le manager. Au fond, c’est lui qui connait son métier.

Pour avoir quelque chose à dire dans le rendez-vous et ne pas faire qu’écouter

Pour creuser les informations qui sont partagées par le manager

😌 Tu es sur la bonne voie !

8. Pourquoi une question comportementale commence par “racontez moi une fois où” et non “racontez moi la dernière fois où” ?

Parce que sinon on risque d’avoir des réponses influencées par l’effet de récence qui est un biais cognitif que l’on cherche à corriger.

Parce que c’est comme ça que le modèle est pensé

Parce que sinon on risque de cripser le candidat qui voudra vraiment trouver la dernière fois, pour ne pas mentir. Alors qu’en disant “une fois” ça lui laisse de la marge.

Parce que c’est une formulation plus précise qui donne donc moins de marge

😌 Tu es sur la bonne voie !

9. Nicole et Nastasia se disputent une orange. À quoi ressemble le gagnant-gagnant ?

Nicole coupe l’orange mais c’est Nastasia qui choisit quelle part elle prend

Nicole récupère toute la peau car elle voulait le zeste pour faire un gâteau, tandis que Nastasia récupère toute la chair car elle voulait faire un jus.

Nicole et Nastasia récupèrent chacune une moitié de l’orange

Nicole récupère l’orange pour elle seule

😌 Tu es sur la bonne voie !

10. Quelle posture faut-il adopter lorsqu’un manager nous dit après un entretien “Je l’ai bien/mal senti” ?

Il faut challenger son ressenti, dire qu’on a “bien ou mal senti” quelqu’un n’est pas un retour valable.

Il faut écouter ce qu’il nous dit, son feeling est important pour prendre la bonne décision de recrutement

Il faut challenger son ressenti, il est important de comprendre si son feeling va dans le bon sens pour correspondre à son besoin.

Il faut l’accompagner pour voir s’il a le même ressenti avec d’autres candidats

✊ Ne lâche rien !

11. Qu’est-ce qui augmente à coup sûr l’ouverture d’un message quand on le met dans l’objet ?

Le mot “gratuit”

Le prénom et/ou nom de la personne

Le tutoiement

Le nom de l’entreprise

✊ Ne lâche rien !

12. Comment on évalue les compétences critiques au-delà du déclaratif ?

En déstabilisant le candidat pour l’empêcher d’avoir le temps de mentir

Par des questions comportementales et/ou situationnelles

En utilisant la technique de la pantoufle : on alterne entre questions fermées (la semelle de la pantoufle) et questions ouvertes (le dessus de la pantoufle)

En posant des questions surprenantes

✊ Ne lâche rien !

13. Vrai ou faux, on utilise l’opérateur AND tous les jours sans s’en rendre compte

Faux, il faut avoir été formé aux booléens

Faux, car il faut l’écrire en toutes lettres

Vrai, puisque chaque espace est un opérateur AND implicite

Vrai, mais c’est mieux de l’écrire explicitement

👯‍♀️ On croit en toi !

14. Quel est le but de la méthodologie des incidents critiques ?

Déstabiliser les candidats en les soumettant à des incidents critiques simulés pendant l’entretien

Evaluer la mémoire des candidats.

Obliger le recruteur à se mettre à la place du candidat

Se concentrer sur des événements concrets à fort impact sur la performance pour déduire une compétence solide et donc un critère à évaluer

👯‍♀️ On croit en toi !

15. Les 5 grandes catégories de critères illégaux sont : le genre, la santé, les origines, les convictions, la situation personnelle

Faux, il y en a une de trop

Vrai, même si c’est davantage un moyen mnémotechnique qu’une classification officielle

Faux, il en manque une sixième

Vrai, ce sont les catégories officiellement établies

👯‍♀️ On croit en toi !

16. A quoi ressemble la structure d’une recherche avec la méthode universelle ?

“directeur des ressources humaines” OR “directrice des ressources humaines” OR recrutement OR “talent acquisition”

(directeur directrice chargé chargée) OR (RH “ressources humaines”) OR (recrutement “talent acquisition”)

(directeur OR directrice OR chargé OR chargée) (RH OR “ressources humaines”) (recrutement OR “talent acquisition”)

“directeur OR directrice OR chargé OR chargée” “RH OR (ressources humaines)” “recrutement OR (talent acquisition)”

👏 Allez, go !

17. Quel est mon but en tant que recruteur ?

Recruter la personne dont l’entreprise a besoin

Trouver le plus de candidats possibles

Recruter la personne que le manager demande

Recruter une personne qui a envie de nous rejoindre

👏 Allez, go !

18. Qu’est-ce qu’on peut déduire quand quelqu’un ne nous répond pas ?

La personne n’a pas aimé votre approche.

La personne n’a pas répondu car elle n’a pas répondu. On ne peut rien déduire de plus.

La personne n’est pas intéressée. Sinon elle aurait répondu.

La personne n’a pas lu le message.

💪 Encore un petit effort !

19. Pourquoi l'entretien structuré est-il plus valide que l'entretien non structuré (26% contre 14%) ?

Parce qu'on pose les mêmes questions et que chaque question est liée à un critère précis, lié à l'emploi

Parce que poser les mêmes questions suffit à diminuer les biais

Parce qu'avoir une méthode permet forcément d'augmenter la validité

Parce que définir les critères solidement suffit à diminuer les biais

💪 Encore un petit effort !

20. Dans un bon plan de sourcing, où chercher en dernier ?

Sur Google

Sur les réseaux sociaux

Sur votre ATS

Sur les CVthèques

🥳 C'est quasiment terminé !

21. Comment faire, si on est face à un manager en colère, pour faire retomber la pression ?

Lui proposer d’échanger à un autre moment, après avoir retravaillé de notre côté

Se mettre en opposition formelle avec son discours pour assoir votre autorité sur le sujet

Lui dire qu’il n’est pas normal de s’emporter et qu’il doit se comporter autrement

Reformuler ses propos, lui poser des questions pertinentes et suggérer des alternatives

🥳 C'est quasiment terminé !

22. Pourquoi l’objet “opportunité professionnelle” est-il si mauvais ?

Il n’est pas si mauvais que ça

Parce que tout le monde l’écrit, que c’est vague et donc on a pas une envie particulière d’ouvrir le message

Parce que les jeunes n’aiment pas cet objet

Parce que c’est trop long : un bon objet comprend entre 40 et 70 caractères

Avant de commencer

Teste ton niveau en recrutement

1. Quel est le danger du biais de confirmation ?

2. Quelle est la différence entre les guillemets et les parenthèses en sourcing ?

3. Comment peut-on factoriser la requête suivante, dans le moteur de recherche de LinkedIn ? “directeur opération” OR “directrice opération”

4. Quels sont les avantages de la relance ?

5. Quelle est la relation idéale entre le manager et le recruteur ?

6. Une bonne annonce doit…

7. Pourquoi faut-il challenger le manager dans les échanges qu’on peut avoir ?

8. Pourquoi une question comportementale commence par “racontez moi une fois où” et non “racontez moi la dernière fois où” ?

9. Nicole et Nastasia se disputent une orange. À quoi ressemble le gagnant-gagnant ?

10. Quelle posture faut-il adopter lorsqu’un manager nous dit après un entretien “Je l’ai bien/mal senti” ?

11. Qu’est-ce qui augmente à coup sûr l’ouverture d’un message quand on le met dans l’objet ?

12. Comment on évalue les compétences critiques au-delà du déclaratif ?

13. Vrai ou faux, on utilise l’opérateur AND tous les jours sans s’en rendre compte

14. Quel est le but de la méthodologie des incidents critiques ?

15. Les 5 grandes catégories de critères illégaux sont : le genre, la santé, les origines, les convictions, la situation personnelle

16. A quoi ressemble la structure d’une recherche avec la méthode universelle ?

17. Quel est mon but en tant que recruteur ?

18. Qu’est-ce qu’on peut déduire quand quelqu’un ne nous répond pas ?

19. Pourquoi l'entretien structuré est-il plus valide que l'entretien non structuré (26% contre 14%) ?

20. Dans un bon plan de sourcing, où chercher en dernier ?

21. Comment faire, si on est face à un manager en colère, pour faire retomber la pression ?

22. Pourquoi l’objet “opportunité professionnelle” est-il si mauvais ?

3. Comment peut-on factoriser la requête suivante, dans le moteur de recherche de LinkedIn ?

“directeur opération” OR “directrice opération”